先日、Paternity leave（父親の育児休暇）
= Parental leave を取得した方がいました。
休暇の期間は１ヶ月です。
子どもを産んだ奥様からすると、
１ヶ月程度の育児でドヤ顔するな……という心境かもしれませんが、
１ヶ月まるまるお休みを取れるのはすごいですよね。
日本でも育児休暇を取る男性が増えてきましたが、
海外はそもそも、女性男性の区別なく休めるところがさすがです。
もちろんPaternity Leaveを取らない男性もいますが、
取得するケースが多いのは、取った側にデメリットがない、という背景にあります。
日本では男性でも女性でも、
育児休暇や長期休暇を取ると周りの迷惑になったり、
評価に影響が出たり、という恐れがあります。
ですが海外では、休暇と責任者不在時の対応についての考え方が異なるため、
一切不利になりません。
そもそも海外では、１週間～２週間の休みを取る、
という行動が推奨されています。
育児休暇といった名目ではなく、単なる休暇でも同じです。
この時、自分の仕事は部下へ、権限を委譲するのが当たり前です。
権限を委譲された部下は、実力を見せるチャンスですし、
失敗したとしても課題を認識する良い機会になります。
権限を委譲できる部下がいない場合、
チームを育てられていない、
という評価につながります。
安心して休暇を取れるように部下を育てておく、
そんな指導も日々の業務に含まれているんですね。
実際に、責任者が長期不在であったとしても、
業務が回る体制ができていれば、組織力を育てた上司として評価されます。
とはいえ、すべての部下が責任者として振る舞える訳ではありません。
ある時、長期休暇を取る担当者から、
「自分の不在時には〇〇へ連絡してください」
と連絡がありました。
ところが、いざ権限委譲先の〇〇さんへ連絡したところ、なぜか同時にお休みを取っていて、
「自分の不在時には、上司のXXさんへ連絡してください」
という伝言を受け取ったのです。
これでは堂々巡りで、いつまでたっても話が進みません。
このように、不在の際の対応・状況は、
組織力を測る分かりやすい指針になります。
組織管理能力を疑われないためにも、
しっかり部下を育成して、部下も休暇を取る場合は誰かに権限を委譲するように指導が必要です。
海外企業や外資系ではたらくなら、
責任者がいなくても問題なく対応できる土台を整えて、家族や自分のための休みを満喫してください。
